65才までの雇用延長が高年齢者雇用安定法の改正により来年の4月1日より義務化された。この法律は明らかに、年金給付の支給年齢引き上げに対応したものとして立法化された。

事業主は、高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため、（1）定年の引上げ、（2）継続雇用制度の導入、（3）定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならないとある。

(1)は定年延長、(3)は定年の廃止で有り、実施企業は限られる。実際には大半の企業が(2)の継続雇用制度を導入するように思われる。継続雇用制度を採用する企業は来年実施ではなく以下の経過措置が設けられている。

継続雇用制度の導入において「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、継続雇用する高年齢者を会社側の基準を定めて就業規則等に明記することでよい（中小企業は平成23年3月31日まで、大企業は平成21年3月31日まで猶与される）。

中小企業経営者の本音は、定年延長はしたくない。継続雇用は実力のある高齢者に限る。出来れば雇用契約を無くして、即ち、固定費アップに繋がるものではない委託契約が出来る状態が好ましい。

我が国における65歳以上人口に占める就業者の割合は19.4％、就業者数は480万人となっている。今回の改正法は65才までであるが、高齢者の就業は益々増えるだろう。

世界の先進諸国の中でも群を抜いた高齢化を日本は歩んでいる。日本モデルと言われる位注目を浴びているが、政府の政策には期待できない。

企業は、その中で減り始めた若年労働者をどう確保して行くのか、また、働く意欲の高い高齢者をどう活用して行けばいいのか。組織の活力を保ちながら高齢者を生かす方法を模索してみたい。